Юрист з трудового права Анна Мілієнко-Самсонова: Зараз звільнити працівника не легше, ніж до війни

Юрист з трудового права Анна Мілієнко-Самсонова: Зараз звільнити працівника не легше, ніж до війни

Фото: Sora Shimazaki / pexels.com

Повномасштабна війна змінила наш світ – що вже казати про ринок праці. А через воєнний стан відбулося чимало змін і у трудовому законодавстві.

Як сьогодні звільняють з підприємств, що припинили роботу? Чи можна звільнити працівника, який перебуває за кордоном? Що означає спрощений режим регулювання трудових відносин? На ці та інші питання нам відповіла головний редактор електронної системи «ОК. Кадровик» Анна Мілієнко-Самсонова.

Про звільнення за прогули

— Анно, як працює трудове законодавство в умовах воєнного стану? До війни працівника могли звільнити і за запізнення, і, тим більше, за невихід на роботу. Зараз ці норми працюють чи призупинені?

— Зараз, як і до війни, працівника можна звільнити за прогул без поважних причин. Головною умовою такого звільнення є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

На початку війни фахівці Держпраці звертали увагу, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) за підставою «прогул».

Наприклад, якщо працівник запізнився на роботу через оголошення повітряної тривоги, і факт, що саме в ці години була оголошена повітряна тривога, є підтвердженим, таке запізнення буде поважною причиною відсутності на роботі, бо не працював транспорт і була загроза життю працівника.

— Здається, що зараз нам усім не до судів, але ж, напевне, за дев’ять місяців було чимало трудових спорів, які дійшли до суду. На чиєму боці судді? 

— Судова практика радить роботодавцям бути уважними до деталей.

Приклад з судової практики: працівник не з’явився на роботі і в пояснювальній записці вказав, що його відсутність на роботі у відповідний день була пов’язана з наявністю активних бойових дій, в тому числі у Нікопольському районі Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності роботодавця, внаслідок чого працівник побоювався за своє здоров’я та життя. 

Роботодавцю необхідно мати докази відсутності працівника на роботі без поважних причин, щоб потім не зустрічатись з ним в суді

Але було встановлено, що в день, коли працівник не перебував на роботі, не було відомостей, що Нікопольський район Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності роботодавця, перебуває в районі проведення активних бойових дій. З огляду на викладене, суд відхилив посилання працівника на те, що відсутність на роботі була обумовлена саме бойовими діями, що, на думку суду, свідчило про наявність права роботодавця для застосування до позивача положень п. 4 ст. 40 КЗпП — звільнення за прогул без поважних причин.

Отже, воєнний стан вніс свої корективи у правила застосування законодавства про працю, але не надто радикально. Звільнення за прогул є видом дисциплінарного стягнення, але для того, щоб звільнити працівника, обов’язково має бути його письмове пояснення відсутності на роботі. Відсутність письмових пояснень працівника є підставою для поновлення його на роботі та оплати вимушеного прогулу.

Тобто роботодавцю необхідно чітко дотримуватись норм законодавства і бути не лише впевненим, а й мати докази відсутності працівника на роботі без поважних причин, щоб потім не зустрічатись з працівником в залі суду. Так було раніше, так є і зараз.

Про припинення роботи підприємств

— Як сьогодні звільняють з підприємств, що припинили роботу?

— Припинити трудовий договір з працівником можна лише відповідно до КЗпП. На період, коли підприємство не працює, можна за бажанням працівника оформити відпустку без збереження заробітної плати згідно з законодавством або оформити простій не з вини працівника. Якщо в районі, де знаходиться підприємство, ведуться бойові дії і роботодавець не може забезпечити працівника роботою, а працівник не може її виконувати, можна оформити призупинення дії трудового договору. Але це не звільнення, не варто плутати.

Звільнення відбувається тільки на підставах, передбачених статтями КЗпП.

— Якщо підприємство збанкрутувало, якщо воно знищене ракетним обстрілом, як правильно співробітникам «прощатися» із підприємством?

— Відповідно до п. 6 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний за умови неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з наведеними вище підставами.

Умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно згідно з вимогами статті 349 ЦК України, є наявність встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін до державного реєстру.

Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.

Розірвання трудового договору відповідно до п. 6 ст. 41 КЗпП проводиться лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

При розірванні трудового договору за п. 6 ст. 41 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Про працівників, що перебувають за кордоном

— Чи можна звільнити працівника, який перебуває за кордоном?

— Фахівці Держпраці не радять цього робити. Зі свого боку Міністерство економіки України на запити щодо звільнення працівників, які виїхали за кордон, роз’яснює: роботодавцю варто виходити з того, чи є з працівником зв’язок і чи може він продовжувати виконання своїх посадових обов’язків.

Фахівці Держпраці не радять звільняти робітника, який виїхав за кордон

Працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню чи звільненню за «прогул без поважної причини».

У випадку, якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу. Якщо специфіка роботи не дозволяє виконувати її віддалено, такому працівникові може бути оформлено простій, надано відпустку без збереження заробітної плати.

— На який час зараз можна розраховувати на відпустку без збереження заробітної плати?

— Частина 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ст. 26 Закону України «Про відпустки». Тобто протягом дії воєнного стану роботодавець може надати працівнику відпустку без збереження заробітної плати більше ніж 15 календарних днів.

Також, ч. 4 ст. 12 цього Закону передбачено обов’язкове надання відпустки без збереження заробітної плати працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Про спрощений режим регулювання трудових відносин

— На період воєнного стану був введений спрощений режим регулювання трудових відносин. Що він означає?

— Спрощений режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:

між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб; між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом, тобто на сьогодні 53 600 грн.

Такі зміни були внесені до КЗпП Законом № 2434-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність», який набрав чинності 19 серпня 2022 року і діє протягом воєнного стану.

З «перевагами» спрощеного режиму потрібно бути дуже уважними, бо доведеться все прописувати у договорі з кожним працівником

— Свого часу ці зміни були сприйняті як наступ на права працівників…

— Спрощений режим може застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями виключно на добровільних засадах. Такий режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі. Він має як переваги, так і свої недоліки. Як зазначалося у пояснювальній записці до Закону, спрощений режим регулювання трудових відносин дає можливість зменшити бюрократичне навантаження на роботодавців, спростити регулювання праці і скорочення зайвих бюрократичних процедур у сфері трудових відносин.

Простіше кажучи, роботодавець може не вести кадрову документацію, не приймати локальні нормативні акти та організаційно-розпорядчі документи щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, які врегульовані трудовим договором. Але з такими «перевагами» потрібно бути дуже уважними, бо доведеться все це індивідуально прописувати у трудовому договорі з кожним працівником, який працює в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.

Головне — пам’ятати, що такий режим є тимчасовим, поки триває в країні воєнний стан.

— З початку війни в українських компаніях немає святкових днів, ми працювали на День Незалежності, будемо працювати на Різдво. А як же «добровільні засади»? Нас про це ніхто не питав!

— Святкових днів дійсно немає, доки діє воєнний стан, але спрощений режим тут ні до чого. Це питання регулюється ст. 6 Закону №2136-IX. Проте ніхто не заважає роботодавцю зробити святковий день вихідним, головне — це все правильно оформити, все в його руках.

Про зарплату

— Що робити з затримками зарплат? Чи ефективно сьогодні з цього приводу подавати на роботодавця в суд?

— Роботодавець має вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Але він звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати у повному обсязі за першої можливості.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

— Віялові та аварійні відключення електрики привели до того, що у деяких фірмах, особливо це стосується невеликих бізнесів, людям платять зарплату лише за той час, поки є світло. Наскільки це законно?

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від виплати зарплати у повному обсязі за першої можливості

— На час вимкнення електроенергії експерти радять оформити простій не з вини працівника. Як зазначає заступник голови Федерації профспілок України Олександр Шубін, за законом через відсутність електроенергії роботодавець має нести всі пов’язані з цим збитки, платити зарплату за час простою або забезпечувати співробітника додатковою технікою.

На мою думку, якщо можна підлаштуватися до графіків вимкнення світла, то роботодавець повинен це зробити, створивши відповідні умови. Можна оформити, як вже зазначалося, простій не з вини працівника або гнучкий режим роботи.

Якщо роботодавець приймає рішення про зміну режиму роботи чи встановлення неповного робочого часу, то відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Роботодавцю також потрібно пам’ятати, що для зміни істотних умов праці, до яких відноситься і встановлення працівникам неповного робочого дня, необхідне економічне, технічне обґрунтування тих чи інших причин змін.

Про «дірки» у трудовому законодавстві

— Чи є сфери, які зараз не охоплені законодавчо? Грубо кажучи, де «дірки» у трудовому законодавстві?

— Трудове законодавство необхідно змінювати, але врахувати всі аспекти цього питання. Бо не все у нас регулюється КЗпП, є багато інших нормативних актів, які дають відповіді на питання, що не відображені у КЗпП. Потрібно враховувати сьогоднішні реалії життя.

23 вересня Мінекономіки оприлюднило текст законопроєкту «Про працю». Це вже не перша спроба замість чинного КЗпП впровадити новий закон, тож чекаємо, чим закінчиться ця спроба зміни трудового законодавства.

— Під час війни відкрилося безліч ФОПів, але не тому, що люди починають бізнес, а тому, що так компанії уникають оподаткування. Доходить до того, що претендентів змушують відкрити ФОП навіть на етапі випробувального терміну, а тим, хто його не пройшов, доводиться його закривати або вже залишати як є. Наскільки це законно і чи не настав час тут щось змінювати?

— Ця проблема, на жаль, була і до війни. Роботодавцю потрібно пам’ятати, що приховані трудові відносини — це порушення трудового законодавства.

Юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні – 67 000 грн), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої — третьої груп, затосовується попередження.

Отже, наскільки вигіднішим для роботодавця є такий вихід, це спірне питання. Щодо змін законодавства, то зараз вони відбуваються дуже швидко. Але все ж таки це питання, скоріш, не трудового законодавства, а податкового, бо саме через бажання уникнути податків роботодавці йдуть на ці кроки.​

Джерело

Новости Украины